建設業の若手教育を「現場任せ」にしない。技術継承の仕組みをつくるE+プログラム（イープラスプログラム）

「新人を採用したけれど、どう教えればいいのか分からない」「先輩によって教え方がバラバラになっている」「自社の技術を次の世代にきちんと残せていない」。建設会社の方から、こうした若手教育の悩みを聞くことがあります。

僕自身、長く施工管理を経験し、後輩を育ててきました。その後は新人研修を仕事として、何年も研修を作り、実際に若手へ教えてきました。そのなかで気づいたのが、「教え方には型がある」ということです。

建設会社が持っている技術は、図面やマニュアルに書かれているものだけではありません。現場で培ってきた段取りや判断、工夫、失敗から学んだことも大切な技術です。そして、こうした技術は教えなければ残りません。

そこで考えたのが、外部の人間が教え続けるのではなく、会社自身が若手を育て、自分たちの技術を次の世代へ残していく仕組みをつくることでした。

この記事では、建設業の若手教育や技術継承で感じてきた課題と、そこから生まれた「E+プログラム」の考え方についてお話しします。

建設業の若手教育で本当に難しいのは「技術を残すこと」

建設業には、ずっと残り続けている大きな問題があります。それが技術継承の問題です。

新人や若手に仕事を教えること自体も簡単ではありません。ただ、僕はそれ以上に難しいのが、ベテランたちが何十年もかけて身につけてきた技術を、どうやって次の世代に残していくのかということだと思っています。

ベテランの技術は図面やマニュアルだけでは残せない

現場で必要になる技術は、図面やマニュアルに書かれていることだけではありません。たとえば、仕事の段取り。現場の状況を見たときの判断。うまく納めるためのちょっとした工夫。そして、過去の失敗から学んできたこと。こうしたものも、建設会社にとって大切な技術です。

しかし、その多くはマニュアルになっているわけではありません。それぞれの先輩やベテランの頭の中にあります。だから、その人が教えなければ残らない。これは当たり前の話かもしれませんが、建設業の技術継承を考えるうえでは非常に大きな問題だと思っています。どれだけ高い技術を持っている会社でも、それを若い世代へ伝えられなければ、いつか失われてしまいます。

先輩たちは「教えたくない」わけではない

では、なぜベテランや先輩たちは、自分たちが持っている技術を若手に教えないのでしょうか。僕は長く施工管理をやってきましたが、決して先輩たちが「教えたくない」わけではないということも分かります。

教えたいんです。でも、みんな今の業務に忙しい。自分の仕事を進めながら新人の様子を見て、一つひとつ仕事を説明して、分からないところをフォローしていく。現場の仕事を抱えながら、それを続けるのは簡単ではありません。

そして、もう一つ問題があります。「どう教えていけばいいのかが分からない」ということです。自分では当たり前にできている仕事でも、それを新人に教えるとなると、「何から説明すればいいんだろう」「どの順番で覚えてもらえばいいんだろう」と迷ってしまいます。仕事ができることと、人に教えられることは、必ずしも同じではありません。

現場任せの教育では「誰に当たるか」で成長が変わってしまう

教える時間がない。どう教えればいいのかも分からない。そうすると結局、若手教育は現場任せになってしまいます。

ある先輩は丁寧に一から教える。別の先輩は「まずやってみて」と任せる。また別の先輩は、自分が大切だと思っていることを中心に教える。もちろん、それぞれの教え方が間違っているわけではありません。ただ、教える人によって内容や順番が変わってしまえば、若手の成長も「誰に教わったのか」によって変わってしまいます。

僕自身も、ずっとそういう問題を感じながら後輩を育ててきました。では、先輩たちの負担を増やしすぎず、教える人によって内容が大きく変わることもなく、それでも会社が持っている技術をきちんと次の世代へ残していくにはどうすればいいのか。

その後、新人研修を仕事にして何年も研修を作り、実際に教えていくなかで、僕は一つのことに気づきました。「教え方には型がある」ということです。

施工管理と新人研修を経験して気づいた「教え方には型がある」

では、若手教育を現場任せにせず、誰が担当しても一定の内容を教えられるようにするにはどうすればいいのでしょうか。僕自身、施工管理として後輩を育て、その後は新人研修を仕事として何年も研修を作り、教えてきました。その経験を重ねるなかでたどり着いたのが、「教え方には型がある」という考えです。

私自身も悩みながら後輩を育ててきた

僕自身、施工管理をやっていた頃から、後輩をどう育てればいいのかを考えながら仕事をしてきました。ただ、自分が仕事をできるようになることと、それを誰かに教えることはまったく別です。「自分はこうやって覚えてきたから」と同じように教えても、それがその人にとって一番いい方法なのかは分かりません。

その後、僕は新人研修を仕事にするようになり、何年も研修を作って、実際に若手に教えてきました。そこで、どうすれば理解してもらえるのか、どういう順番なら覚えやすいのか、どんな演習をすれば実際の仕事につながるのか。そういうことを考えながら研修を作り続けてきました。

そして、その経験を重ねるなかで気づいたことがあります。それが、先ほどお伝えした「教え方には型がある」ということです。

「何を・どの順番で・どう問いかけるか」を先に設計する

若手教育というと、「教えるのが上手な人じゃないとできない」と思われるかもしれません。でも、僕は研修を作り、教えてきた経験から、必ずしもそうではないと思っています。

「何を教える？ どういう順番で何を問いかければいいんだろうか。どんな演習をすれば効果的なのか。」

大切なのは、こうしたことを教える人にその場で考えてもらうのではなく、あらかじめ設計しておくことです。何を教えるのか。どの順番で教えるのか。どんな問いかけをするのか。そして、どんな演習をしてもらうのか。ここまで決めておけば、教える側が毎回ゼロから研修を考える必要はありません。

僕は、ここをあらかじめ設計しておくことさえできれば、教えること自体はそれほど難しくないということに気づきました。

ただ、ここでもう一つ考えなければいけないことがありました。僕たちがどれだけ研修を作り、うまく教えられるようになったとしても、僕たちが直接教えられる人数には限界があります。そして何より、僕たちが教え続けているだけでは、その会社の中に「教える力」は残っていきません。

だったら、教えるのではなく、「教え方そのもの」を会社に渡すことはできないだろうか。そこから、次の考えにつながっていきました。

「私たちが教える」のではなく「会社が教えられる」仕組みにしたい

「教え方には型がある」と分かった一方で、僕たちが研修を続けるだけでは解決できない問題もあります。それは、僕たちが教えられる人数には限界があること、そして外部の人間が教え続けても、その会社の中に「教える力」が残らないことです。そこで考えるようになったのが、僕たちが教えるのではなく、会社自身が教えられる仕組みをつくることでした。

外部講師が教え続けても会社に「教える力」は残らない

僕たちが研修を作り、若手に直接教えることはできます。もちろん、できるだけ分かりやすく、現場で役立つ研修を提供することもできます。ただ、僕たちが直接教えられる人数にはどうしても限界があります。

そして、もう一つ大きな問題があります。僕たちがどれだけうまく教えたとしても、外部の人間がずっと研修を担当しているだけでは、その会社の中に「教え方」や「教える力」が残っていかないということです。

若手は知識を身につけられるかもしれません。でも、社内の先輩たちには「自分たちで後輩を教えた」という経験が蓄積されません。それでは、新しい人が入ってくるたびに、また外部の誰かに教育を任せることになります。

僕は、それでは本当の意味で技術継承の問題を解決したことにはならないと思いました。

だったら「教え方そのもの」を会社に渡せないだろうか

そこで考えたのが、「だったら、その教え方そのものを会社に渡すことはできないだろうか」ということでした。

私たちが教え続けるのではなく、皆さん自身が教えられるようになればいい。そうすれば会社の中に教える人が生まれます。そして、「後輩に教えた」という経験も会社の中に残り、その経験と一緒に技術も次の世代へ受け継がれていくはずです。

もちろん、先輩たちに研修の内容や進め方をすべてゼロから考えてもらうのでは、これまでと変わりません。日々の業務で忙しいなか、「今年の新人には何を教えよう」「どの順番で教えよう」「どんな研修をしよう」と毎回考えるのは大変です。

だからこそ、研修の基本的な部分や教え方はこちらで用意して、その会社にしか教えられないことを先輩たちに教えてもらう。そんな形にできないだろうかと考えました。

この考えから生まれたのが、僕たちが提案している「E+プログラム」です。

E+プログラムとは？「基本は動画、自社の技術は先輩から学ぶ」

E+プログラムの考え方は、いたってシンプルです。誰もが学ぶべき基本的な部分は動画で学び、その会社にしかない技術や判断は先輩から学ぶ。すべてを動画にするわけでも、すべてを先輩に任せるわけでもありません。

それぞれが教えるべき部分を分けることで、先輩たちの負担を減らしながら、その会社ならではの技術を次の世代へ残していくことを目指しています。

誰もが必要な基本知識は動画で学ぶ

まず、仕事をするうえで誰もが知っておかなければいけない基本的な知識については、動画を使って学んでもらいます。会社や現場が違っても共通する基本的な部分を、先輩が毎回一から説明する必要はありません。

新人があらかじめ動画で基本知識を学んでおけば、先輩は「まずここから説明しなければいけない」というところから始めなくて済みます。教える側の負担を減らすことができますし、新人によって教わる基本知識が大きく変わってしまうことも防げます。

ただ、僕は動画を見てもらうだけで若手教育が完結するとは思っていません。動画で教えられるのは、あくまで共通化できる基本的な部分です。その先には、動画では教えられない、その会社だからこそ伝えられることがあります。

会社独自の判断や経験は、その会社の先輩が教える

たとえば、「うちはここを大事にしている」「こういうときには、こういう判断をする」という話です。同じ仕事をしていても、会社によって大切にしていることや、これまでの経験から培ってきた判断の基準は違います。

こうした会社独自の経験や判断は、僕たち外部の人間が教えられるものではありません。その会社で実際に仕事をして、現場を経験してきた先輩だからこそ伝えられるものです。

そして僕は、実はここにこそ、その会社の本当の技術が宿っていると思っています。

図面やマニュアルに書ける知識だけが技術ではありません。「この場合はこう考える」「うちではここまで確認する」「過去にこういうことがあったから、ここには気をつける」。そうやって現場で積み重ねられてきた経験や判断も、その会社が持っている大切な技術です。

だから、基本的な知識まで先輩がすべて教える必要はありません。基本は動画で学び、その会社にしか教えられないことを先輩が教える。この役割分担をつくることで、先輩たちは「自分たちにしか教えられないこと」を若手に伝えることに集中できるようになります。

若手を育てる基本サイクルは「予習→会話→実践」

では、動画と先輩による教育を、どのように組み合わせればいいのでしょうか。僕がこれまで新人研修を作り、実際に教えてきた経験から大切だと考えているのが、「予習→会話→実践」という流れです。知識を一方的に教えて終わるのではなく、まず基本を学び、先輩と話し、自分で考えて行動する。この流れを繰り返すことが、若手を育てるうえで効果的だと考えています。

予習（動画で学ぶ） → 会話（先輩と考える） → 実践（自分でやってみる） → 再び学ぶ

①動画で基本知識を予習する

最初のステップは、動画による予習です。いきなり先輩からすべてを教えてもらうのではなく、まずは仕事に必要な基本知識を自分で学びます。

事前に基本を知っているだけでも、その後に先輩から話を聞いたときの理解は変わります。「何について話しているのか分からない」という状態から始めるのではなく、最低限の知識を持ったうえで先輩との会話に入ることができます。

②先輩と話し、自社の考え方を学ぶ

次に行うのが、先輩との会話です。動画で基本知識を学んだあとに、「実際の現場ではどうなのか」「うちの会社ではどう考えているのか」を先輩から教えてもらいます。

ここで大切なのは、単に動画の内容をもう一度説明することではありません。「うちはここを大事にしている」「こういう場合にはこう判断する」といった、その会社で仕事をしてきた人にしか話せないことを伝える時間にすることです。

そして、一方的に先輩が話すだけではなく、若手に問いかけて考えてもらうことも大切です。「こういう状況だったらどうする？」と問いかけ、自分なりに考えてもらう。そうした会話を通して、基本知識と実際の現場での判断が少しずつつながっていきます。

③実際に考え、行動する

最後は実践です。動画を見て、先輩から話を聞いただけでは、まだ「知っている」という段階です。そこから実際に自分で考え、行動することで、学んだことが仕事につながっていきます。

もちろん、一度やっただけですべて身につくわけではありません。実際にやってみると、「ここが分からなかった」「思っていたようにできなかった」ということも出てきます。そこで再び学び、先輩と話し、もう一度実践していく。

だからこそ、E+プログラムでは一度研修をして終わりではなく、「予習→会話→実践→再び学ぶ」という流れを繰り返すことを大切にしています。

先輩は「研修のプロ」になる必要はない

ここまで読んで、「考え方は分かったけれど、うちの先輩たちに研修なんてできるだろうか」と感じる方もいるかもしれません。でも、E+プログラムでは、先輩たちに研修のプロになってもらう必要はないと考えています。

何を教えるのか、どんな順番で進めるのか、どこで何を問いかけるのか。そうした研修の基本的な部分はこちらで用意し、先輩たちには「自分たちにしか教えられないこと」を伝えることに集中してもらいます。

教育に必要な教材と進め方をあらかじめ用意する

E+プログラムでは、先輩たちが迷わず研修を進められるように、教育動画だけでなく、研修に必要な教材や進め方までまとめて用意します。

具体的には、教育動画、理解度チェック、研修の台本、研修用教材、ワークシートなどです。単に教材だけを渡して、「あとは社内で研修してください」という形ではありません。

たとえば、「ここでこの質問をしてください」「次はこの演習を行ってください」というところまで、研修の進め方をあらかじめ設計します。先ほどお話しした「何を・どの順番で・どう問いかけるか」という教え方の型そのものを、研修の中に組み込んでおくイメージです。

これによって、担当する先輩が毎回ゼロから研修内容を考える必要がなくなります。「何を話せばいいんだろう」「次は何をやればいいんだろう」と迷う部分をできるだけ減らし、日々の業務を抱えている先輩でも研修を進めやすい形をつくります。

先輩には「自分たちにしか教えられないこと」を伝えてもらう

つまり、先輩たちは研修のプロになる必要はないんです。

研修の基本的な内容や進め方はこちらで用意します。そのうえで先輩たちにお願いしたいのは、自分たちの会社で培ってきた経験や判断、現場で大切にしていることを若手に伝えてもらうことです。

「うちでは、こういうところを大切にしている」「こういう状況になったら、ここを確認する」「以前こういうことがあったから、ここには気をつけている」。こうした話は、僕たち外部の人間にはできません。その会社で実際に仕事をしてきた先輩だからこそ教えられることです。

基本的な部分はこちらで用意する。先輩たちには、自分たちにしか教えられないことを伝えてもらう。これだけで研修が完結するような仕組みをつくることが、E+プログラムの考え方です。

E+プログラムで育てたいのは「若手」だけではない

E+プログラムで目指しているのは、新人や若手が知識を身につけることだけではありません。若手を教えることを通じて先輩も育ち、その経験が会社の中に残っていく。そして最終的には、外部に教育を任せ続けなくても、自分たちで次の世代を育てられる会社になっていく。僕はそこまで含めて、若手教育だと考えています。

教えることで先輩自身も育っていく

誰かに仕事を教えようとすると、自分の中では当たり前になっていたことを、改めて整理しなければいけません。「なぜ、このやり方をするのか」「なぜ、ここを確認するのか」「どういうときに判断を変えるのか」。後輩に伝えるためには、自分が持っている知識や経験を言葉にする必要があります。

そうやって自分たちの技術を言語化していくことは、教える先輩にとっても学びになると思っています。そして、一度言葉にされた経験や判断は、その先輩一人の頭の中だけにあるものではなくなります。

若手が学ぶだけではなく、先輩には「人に教えた」という経験が残る。そして、その過程で言語化された技術も会社に残っていく。若手と先輩の両方が育つことが、結果として会社の技術継承につながっていくと考えています。

最終的には「自分たちで人を育てる文化」をつくる

僕が最終的に実現したいのは、研修を一度やって終わることではありません。会社の中に「自分たちで人を育てる文化」が根付いていくことです。

若手が育つ。教える側の先輩も育つ。そして、教えるなかで会社の技術や判断が少しずつ蓄積されていく。その若手が経験を積んで先輩になれば、今度は自分が次の世代に教える側になります。

そうやって、先輩から若手へ、さらにその次の世代へと、技術と教える経験が受け継がれていく。僕は、そんな循環を会社の中につくりたいと思っています。

E+プログラムを使い続けてもらうこと自体が目的ではありません。目指しているのは、自分たちの技術を、自分たちの言葉で、自分たちの次の世代へ残していける会社を増やすことです。

会社の中に、自分たちで人を育てる文化を根付かせたい。僕はそれを実現したいと心から思っています。

E+プログラムは「教育を外注するサービス」ではない

ここまでE+プログラムの仕組みについてお話ししてきましたが、僕が一番伝えておきたいことがあります。E+プログラムは、単なる研修教材ではありません。ましてや、教育を外注するためのサービスでもありません。むしろ逆です。僕たちが目指しているのは、外部に教育を任せることではなく、それぞれの会社が自分たちで人を育てられるようになることです。

つまり、E+プログラムは教育を外に出すための仕組みではありません。「自分たちの技術を、自分たちで次の世代に残していくための仕組み」なんです。

僕たちがずっと先生でいることが目的ではありません。会社の中に教える人が生まれ、教える経験が残り、自分たちで次の世代を育てられるようになっていく。その状態をつくることが、E+プログラムで実現したいことです。

人手不足の時代だから「何人採用したか」だけでは足りない

これから建設業では、人手不足がもっと大きな問題になっていくと僕は思っています。だからこそ、新しい人をどう採用するのかはもちろん大切です。ただ、それと同時に考えなければいけないのが、今いる人たちが持っている技術を、どうやって次の世代へ残していくのかということです。

人が足りないとなると、どうしても「今年は何人採用できたのか」「来年は何人採用するのか」という話になりがちです。もちろん、採用しなければ次の世代は入ってきません。ただ、人を採用するだけで技術継承までできるわけではありません。

せっかく若手が入ってきても、教育が現場任せになっていて、先輩たちが持っている経験や判断を伝える仕組みがなければ、会社がこれまで培ってきた技術は少しずつ失われていきます。

だから僕は、「何人採用できたのか」と同じぐらい、「今いる技術をどれだけ次に残せるのか」が重要になると感じています。

今いるベテランや先輩たちが当たり前のようにやっている仕事の中には、何年、何十年という経験から身につけてきたものがあります。段取り、判断、工夫、過去の失敗から学んだこと。そうしたものは、そこに人がいるだけで自然に次の世代へ受け継がれていくわけではありません。

技術は教えなければ残りません。そして、仕組みにしなければ続けることはできません。

一人の熱心な先輩が一生懸命教えるだけでは、その人が忙しくなったり、担当が変わったりすれば教育が止まってしまいます。だからこそ、誰か一人の頑張りに頼るのではなく、会社として技術を残し続けられる仕組みが必要だと思っています。

人手不足の時代だからこそ、採用と教育、そして技術継承を別々に考えるのではなく、「入ってきた人を自分たちで育て、自分たちの技術を次の世代へ渡していく」ところまで考える。それが、これからの建設会社にとってますます重要になっていくのではないでしょうか。

まとめ｜「今年は誰が教えよう」から「まずE+プログラムから始めよう」へ

若手が育ち、教える先輩も育つ。そして、会社の中に少しずつ技術と教育の経験が残っていく。僕がつくりたいのは、そんな「自分たちで人を育てる文化」です。

いつか新人が入ってきたときに、「今年はどうやって教えよう、誰が教えよう」ではなく、「まずはE+プログラムから始めてみよう」。そんな会話が全国の建設会社で当たり前になることを目指しています。

まずは、「これならうちでもできそうだ」と思えるものなのか、ぜひ一度見ていただければと思います。詳しい内容は、E+プログラムの専用ページをご確認ください。