施工管理の副業禁止は時代遅れ？変わらない建設会社が衰退する本当の理由

「副業は禁止です」と言われて、どこか違和感を覚えていませんか？若手は辞めていく、ICT化は進まない、人手不足は深刻化する――施工管理を取り巻く環境は確実に変わっているのに、社内ルールだけが昔のままという会社も少なくありません。

実は、“副業禁止”は変化を拒んでいる会社の象徴かもしれません。ICT施工やBIM導入、働き方改革が進む中で、他社が前に進んでいるにもかかわらず、自社だけが立ち止まっているとすれば、それは現状維持ではなく相対的な後退です。

本記事では、施工管理業界における副業問題を切り口に、変わる会社と取り残される会社の決定的な差を整理し、これから生き残る建設会社に必要な視点を具体的に解説します。

施工管理で副業禁止が多い理由とは？

近年、働き方改革やICT化が進む中で「施工管理でも副業を認めるべきでは？」という声が増えています。しかし実際の建設業界では、いまだに副業禁止としている企業が多いのが現状です。なぜ施工管理という職種では副業禁止が根強く残っているのでしょうか。その背景には、業界特有の事情とこれまでの成功体験が大きく影響しています。

建設業で副業が禁止される主な理由

情報漏洩リスク

建設業では図面、原価情報、積算データ、発注情報など、機密性の高い情報を多く扱います。そのため「副業を許可すると情報漏洩につながるのではないか」という懸念が強くあります。特にゼネコンや元請企業の場合、協力会社との契約情報や入札情報なども扱うため、企業側はリスクを最小化するために一律禁止という判断をしやすいのが実情です。

本業への支障懸念

施工管理はただでさえ業務量が多く、繁忙期には長時間労働になりがちな職種です。そのため「副業をすると本業がおろそかになるのではないか」という不安が根強くあります。しかしこれは裏を返せば、労働時間管理や評価制度が属人的であることの表れとも言えます。本来は成果基準で評価すべきところを、時間ベースで管理している企業ほど副業に慎重になる傾向があります。

競業避止義務

同業他社での副業や、建設関連の個人受注などは競業に該当する可能性があります。そのため企業としてはトラブルを未然に防ぐ意味で副業を禁止するケースがあります。特に地域密着型の建設会社では、顧客情報や協力業者ネットワークが競争力の源泉となっているため、競業リスクを恐れて包括的に禁止している場合が多いのが特徴です。

旧来の価値観

最も大きな理由はここかもしれません。「会社に忠誠を尽くすのが当たり前」「仕事一本で生きるのが正しい」という価値観が根強く残っていることです。建設業界は歴史が長く、年功序列文化も色濃い業界です。そのため、副業＝会社への裏切りという無意識の感情が制度に反映されているケースも少なくありません。

なぜ今まで疑問に思われなかったのか

終身雇用前提

かつては一つの会社に定年まで勤め上げることが前提でした。収入も安定し、将来設計も描きやすかったため、副業をする必要性自体が低かったのです。つまり、副業をしなくても生活が成り立つ時代構造だったため、禁止規定が問題視されることはほとんどありませんでした。

横並び経営

建設業界は長らく横並び構造でした。どの会社も似たような働き方、似たような給与体系、似たようなルールを採用していたため、比較対象が存在しなかったのです。その結果、「みんなやっているから正しい」という空気が副業禁止を固定化させてきたと言えます。

人を増やせば売上が伸びた時代

かつては人員を増やせば施工量が増え、売上も比例して伸びる時代でした。人材確保が最優先であり、個々のスキルアップや多様な働き方よりも、組織の拡大が重視されていました。しかし現在は、人が増えなくても売上が伸びる企業と、人数がいても伸びない企業に分かれています。ここに大きな差を生んでいるのが、変化への対応力と人材の質の向上です。

施工管理を取り巻く環境は激変している

副業禁止の是非を考える前に、まず押さえておくべき事実があります。それは、施工管理を取り巻く環境がここ数年で劇的に変化しているということです。しかもその変化は一時的な流行ではなく、不可逆的な構造変化です。今はまさに転換点と言えるでしょう。そして重要なのは、変化しているのは建設業界だけではなく、社会全体そのものだという点です。

ICT化・BIM導入・遠隔臨場の拡大

建設業界では国土交通省主導でICT施工やBIM活用が推進され、現場のデジタル化が急速に進んでいます。測量の自動化、ドローン活用、3次元データ管理、クラウド共有など、従来のアナログ中心の施工管理から大きく転換しています。また遠隔臨場の導入により、監督員の立ち会いもオンラインで実施可能となり、働き方そのものが変わり始めています。これらは一部の先進企業だけの話ではなく、今後は対応できなければ入札や受注で不利になる可能性があるレベルの変化です。つまり、変化に適応できる会社とできない会社の差は、年々広がっていく構造になっています。

若手の価値観の変化

若手世代の価値観も大きく変わっています。かつては「会社に尽くす」「長時間働くことが美徳」という考え方が主流でした。しかし現在は、「自分らしく働く」「スキルを高め続ける」「複数の収入源を持つ」という考え方が一般化しています。副業への関心が高まっているのもその一例です。若手は単にお金を求めているのではなく、成長機会や裁量、学びの環境を重視しています。もし会社が変化を拒めば、優秀な人材はより柔軟な企業へ流れていく可能性が高まります。

働き方改革と週休2日問題

建設業界では長時間労働の是正が強く求められています。時間外労働の上限規制が適用され、週休2日制の推進も進んでいます。しかし実態としては、まだ完全週休2日を実現できていない企業も少なくありません。この状況で従来型の管理体制を維持し続けると、採用市場で不利になります。今は「忙しいのが当たり前」という時代ではなく、働きやすさも企業競争力の一部です。副業解禁の議論も、この働き方改革の流れと無関係ではありません。

副業禁止は本当に正しいのか？

ここまで見てきた通り、施工管理を取り巻く環境は大きく変化しています。その中で改めて問いたいのが、「副業禁止というルールは本当に合理的なのか？」という点です。守りの姿勢としては理解できるものの、長期的視点で見たときにその判断は企業の成長につながっているでしょうか。ここでは、変化しないことのリスクと、副業がもたらす可能性について整理します。

他が変化する中で変わらないリスク

かつては業界全体が横並びで、変化しないことがリスクになる時代ではありませんでした。しかし現在は違います。ICT化、働き方改革、副業解禁の流れなど、周囲が右肩上がりに変化している状況で自社だけが変わらなければどうなるでしょうか。

それは現状維持ではなく、相対的な後退＝実質的な衰退です。これがいわゆる「相対的衰退理論」です。自分たちが何も失敗していなくても、周囲が進化すれば差は広がります。人材確保、採用競争、受注競争のすべてにおいて差が生まれ、やがて取り戻せない距離になります。

変わらないという選択そのものが最大のリスクになり得る時代だということを認識する必要があります。

副業はスキルアップ機会になる

副業を単なる「お小遣い稼ぎ」と捉えると否定的に見えます。しかし実際には、成長機会として機能する可能性が高いのが現代の副業です。

ITスキル

副業市場ではWeb制作、データ分析、SNS運用、動画編集などデジタル系スキルの需要が高まっています。建設業界はデジタル分野が比較的遅れていると言われる中で、社員が外部でITスキルを磨くことは、社内のDX推進を加速させる貴重な資産になります。

マーケティング力

副業で個人発信や小規模ビジネスに関わることで、集客、ブランディング、顧客対応などのマーケティング視点が養われます。これは元請・下請の関係が中心だった従来型建設業には不足しがちな視点です。選ばれる会社になるための思考力を社員が身につけることは大きな武器になります。

マネジメント力

副業では自己管理が求められます。時間管理、目標設定、成果責任などを自分でコントロールする経験は、施工管理の現場運営にも直結します。自律型人材が増えることで、現場の生産性や判断スピードの向上につながる可能性があります。

会社に還元されるメリット

社員が外部で成長すれば、最終的に会社へ還元されます。新しい視点、新しいネットワーク、新しいスキルが社内に持ち込まれることで、組織全体がアップデートされます。さらに、副業を認める柔軟な姿勢は採用面でも強いアピールになります。特に若手世代にとっては、「成長を後押ししてくれる会社」というブランド価値が生まれます。結果として人材獲得力が高まり、企業の競争力向上につながります。

副業禁止が短期的な安心をもたらす一方で、長期的には成長機会を失っている可能性もあります。大切なのは一律禁止か全面解禁かという極端な議論ではなく、どうすれば会社と社員の双方が成長できる制度設計ができるかという視点です。

副業解禁している建設会社の特徴

副業を解禁している建設会社は、単に“ルールを緩めた会社”ではありません。実際には、組織体質そのものが柔軟で、変化に対応できる経営姿勢を持っているケースが多いのが特徴です。ここでは、副業を容認している企業に共通するポイントを整理します。

柔軟な制度設計

副業を認めている企業は、何でも自由というわけではありません。多くの場合、「本業優先」「競業禁止」「事前申請制」など、明確なルールを設けています。つまり、感情的に禁止するのではなく、リスクをコントロールしながら許可する仕組みを構築しています。ここに共通しているのは、“禁止”ではなく“管理する”という発想への転換です。制度を時代に合わせてアップデートできる会社は、他のルール改定にも前向きであり、結果として組織の進化スピードが速くなります。

ICT導入が進んでいる

副業を容認する会社は、ICT施工やBIM、クラウド管理などの導入にも積極的な傾向があります。これは偶然ではありません。変化を受け入れる企業文化が根付いているため、新しい技術や働き方にも前向きなのです。デジタル活用が進んでいる企業ほど、生産性向上に成功しており、長時間労働に依存しない経営体質へと移行しています。その結果、副業を許可しても本業に支障が出にくい仕組みが整っています。

若手定着率が高い

若手世代は「成長機会」と「自由度」を重視します。副業を認めている会社は、社員の挑戦を後押しする姿勢を明確に示しているため、若手からの評価が高くなりやすい傾向があります。結果として、採用競争で有利になり、離職率の低下につながるという好循環が生まれます。単に給与水準の問題ではなく、会社の価値観や柔軟性が選ばれる理由になっているのです。

副業禁止企業と副業容認企業の比較

項目	副業禁止企業	副業容認企業
若手採用	苦戦	有利
IT導入	遅れがち	積極的
離職率	高い	低い

この比較から見えてくるのは、副業の可否そのものよりも、「変化を受け入れる姿勢があるかどうか」が企業競争力を左右しているという事実です。副業解禁はあくまで象徴的なテーマですが、その裏側には組織の柔軟性という本質的な問題が存在しています。

副業を認める場合の注意点

副業解禁は企業の成長戦略の一つになり得ますが、無条件に自由化すればよいというものではありません。特に施工管理という職種は、情報管理や現場責任が重いポジションです。そのため、実務的な整備を行ったうえで制度設計を行うことが重要です。ここでは、実際に副業を認める際に押さえておくべきポイントを整理します。

就業規則の整備

まず最優先で行うべきは就業規則の見直しです。「副業可」と口頭で認めるだけでは、トラブルの原因になります。具体的には、①事前申請制にするのか、②許可制にするのか、③一定条件を満たせば自動承認にするのかを明確にします。また、労働時間の通算管理の考え方も整理が必要です。副業先での労働時間によっては法定労働時間を超える可能性があるため、労働時間管理のルールを明文化しておくことが不可欠です。さらに、競業行為の禁止範囲も具体的に定義しておくことで、曖昧さによるトラブルを防げます。

情報管理ルール

施工管理は図面、積算資料、原価情報、発注情報など、機密性の高いデータを扱います。そのため副業解禁と同時に情報管理体制を強化する必要があります。例えば、社外持ち出しデータの制限、クラウドアクセスのログ管理、守秘義務契約の再確認などが考えられます。また、副業が同業他社や取引先関連企業でないことを確認する仕組みも重要です。「副業禁止」ではなく「情報漏洩を防ぐ管理体制を強化する」という発想への転換が、これからの企業には求められます。

本業優先の明文化

副業を認める場合でも、前提となるのは本業優先です。しかし「本業に支障をきたさないこと」という抽象的な表現だけでは不十分です。例えば、①評価基準を成果ベースで明確化する、②遅刻・欠勤・業務遅延があった場合の対応を定める、③繁忙期の副業制限ルールを設けるなど、具体的な運用ルールを定めることが重要です。これにより、社員側も安心して副業に取り組めますし、会社側もリスクをコントロールできます。曖昧な運用が最もトラブルを生むため、明文化こそが最大のリスク対策です。

施工管理会社が今すぐ取り組むべきこと

副業禁止の是非を議論するだけでは、企業は変わりません。重要なのは「どう行動するか」です。施工管理を取り巻く環境が急激に変化している今、会社として具体的に取り組むべきアクションがあります。ここでは、将来の競争力を左右する4つの実践項目を解説します。

副業規定の見直し

まず着手すべきは副業規定の再確認です。一律禁止のままにするのか、条件付きで認めるのかを経営判断として明確にする必要があります。ポイントは感情論ではなく、制度として設計できるかどうかです。事前申請制、競業禁止の明確化、労働時間管理ルールの整理、本業評価基準の明文化などを整えれば、リスクは大幅にコントロールできます。副業解禁は“緩和”ではなく、ルールを時代仕様にアップデートする作業だと捉えるべきです。

ICT投資の再検討

ICT施工、BIM、クラウド管理、遠隔臨場などの導入は、もはや選択肢ではなく競争条件になりつつあります。生産性が上がらなければ、働き方改革も副業容認も成立しません。長時間労働に依存した体質のままでは、若手人材は定着しません。ICT投資はコストではなく、採用力と利益率を高めるための戦略投資です。今こそ「現場が忙しいから後回し」ではなく、「忙しいからこそ効率化する」という発想へ転換する必要があります。

人材シェアリング活用

建設業界は慢性的な人手不足と言われる一方で、現場と現場の合間で一時的に余力が生まれるケースもあります。ここにミスマッチが存在しています。今後は、人材シェアリングやプロジェクト単位でのマッチングといった柔軟な人材活用が鍵になります。固定雇用だけに依存するのではなく、繁忙と閑散を平準化する仕組みづくりが企業の安定性を高めることにつながります。人を囲い込む時代から、必要に応じて活用する時代へと移行しています。

教育のデジタル化

「現場が忙しくて教育する時間がない」という声は多く聞かれます。しかし育成を止めれば、将来の戦力不足は確実に深刻化します。そこで重要なのが教育のデジタル化です。eラーニングや動画教材を活用すれば、時間や場所に縛られずに学習環境を整備できます。特に若手施工管理にとっては、基礎知識を体系的に学べる仕組みがあることが安心材料になります。教育体制の整備は、離職率低下と生産性向上の両方に直結する投資です。

まとめ

施工管理という仕事は社会を支える重要な役割を担っていますが、誇りや実績だけでは企業の未来は守れません。ICT化、若手の価値観の変化、働き方改革、副業解禁の流れなど、社会全体が大きく動いている中で、変わらないという選択は実質的な衰退を意味します。

副業禁止は単なる社内ルールではなく、変化を受け入れられる会社かどうかを示す象徴的なテーマです。本質は解禁か禁止かではなく、時代に合わせて制度を見直し、柔軟にアップデートできるかどうかにあります。変化対応力＝生存力の時代において、今こそ自社の体質を問い直すタイミングです。

新人に何を、どの順番で教えるかによって、その後の成長スピードや現場の生産性は大きく変わります。施工図教育を見直すことで見えてくる、「本当に現場で役立つスキル」を考えるヒントを、ぜひ持ち帰ってください。