【建設業】若手現場監督の育成には順番がある【４つのフェーズ】

人手不足が深刻化する中、建設業界における若手現場監督の育成はますます重要な課題となっています。建設業界は急速に変化し、技術の進歩や社会のニーズに応えるために、常に新たな課題や要求が生じています。そのため、若手現場監督が的確なスキルと知識を身につけ、リーダーシップを発揮できるよう育成することは、業界全体の競争力や持続可能な発展にも直結しています。

とはいえ、現場監督の育成はハードルが高く、特殊な環境で行われるため、若手の育成が進まない現実があります。この記事では、若手現場監督の育成における課題と重要性を説明し、新人現場監督の成長を促す育成法を４つのフェーズに焦点を当てて解説しています。

若手育成の重要性

現場監督の育成は非常にハードルが高いものです。一般的な事務作業や肉体労働とは異なり、現場監督には独特の仕事スタイルが存在します。

まず一つには、「工期」という要素があります。どの仕事にも期限は存在しますが、建設現場では各工事の期間が長く、一連のストーリーが含まれています。たとえば、掘削を行った場合でも、次の現場の掘削まで行かなければ反復して学ぶ機会がありません。つまり、何かを覚えたくても繰り返しできず、覚えるまでの時間が長くなってしまうのです。

もう一つは、「現場」という組織形態です。建設現場のトップは現場代理人であり、工事を請け負った会社の「社長の代理」としての役割を果たしています。つまり、現場ではその現場代理人が総責任者となり、多くの権限が集中します。言い換えれば、現場という名の会社の社長であり、売上高が億単位の会社の社長です。

このような特殊な環境の中で、若手の育成がなかなか進まないという現実があります。書類や規制のハードルが上がることで、育成の難しさは年々増しています。

現場監督は本来、技術を売る仕事です。教育は得意ではありません。さらに、一般的な業務とは異なるため、外部の育成講師でも教えることのできない部分が多いと言えます。

この状況に人手不足と少子高齢化が重なり、技術の継承が十分に行われていない現状があります。育成がうまくいかなければ仕事は増える一方ですが、上手く教えることができません。これは悪循環です。

若手現場監督の育成には、実は順序が非常に重要です。単に業務を手伝わせたり、使いっ走りのように扱ってもうまく育ちません。逆に慎重すぎて腫れ物を扱うような態度を取っても、成長は望めません。高度な内容ばかりを教えても中身のない社員になり、大きなミスを comyせてしまうこともあります。

そのため、最低限の教育プロセスを確立し、各現場の特性を経験させることが重要です。見た目が美しいケーキでも、スポンジがまずければ売れません。

若手育成には「順番」が重要

施工管理の教育において「順番」は大切です。

初心者である1年生に対しては、建設業や現場に関する知識がない状態から教えることができます。私は体系的な教育のフェーズを繰り返し、順序立てて教えることで、1年生が成長し続ける「考え方」を育むことができました。

しかし、2年生や3年生になると、彼らは既に基礎を学んでいるという「想定」になります。そのため、より高度な教育を提供しなければなりません。しかし、現実的には教え方が一貫性を欠いたり、教育の順番がバラバラだったりすることがあります。これは問題です。

適切な教育が行われないと、新人は見せかけのスキルを身につけてしまい、理論や基礎を理解していないまま現場に取り組んでしまいます。結果として、現場は混乱し、問題解決ができません。このような若手教育の不備は、教育の基準が明確でないことに起因しています。

順番や内容を整理し、体系的な教育プログラムを導入することで、1年目から飛躍的な成長を遂げる人材を育成することができます。

若手育成の４つのフェーズ

これらのフェーズの順番が非常に重要です。新人に対してすぐにフェーズ3を教えても、役に立たない人材が育ってしまいます。行ったり来たりしても、何も成し遂げられない状態になります。

教え過ぎても、成長を実感できずに自信を失い、楽しくなくなります。逆に教えなさすぎても、仕事が単調になりつまらなくなるでしょう。

重要なのは、「何のためにどうするべきか」を明確にし、長期のビジョンと短期の目標を与えて、着実にクリアしていく実感を与えることです。また、上司たちがこのフェーズを理解し、早く成長している人には次のフェーズを与え、足踏みしている人には手を差し伸べて現在のフェーズをサポートする柔軟な教育ができるようになるのです。

先輩たちの教育センスやレベルの差により、人材にムラが生じることは会社にとって大きな不利益になります。人材投資に多額の費用をかけているのですから、それを無駄にするわけにはいきません。

時間はかかるかもしれませんが、どのフェーズまでの仕事を新人に任せるべきかを判断し、適切な教育を進めるべきです。

若手教育フェーズ①：現場を理解する

現場監督になりたての新人に教育すべきことは何ですか？

多くの先輩や上司はこの質問にうまく答えられないことがありますが、入社直後の新人にはまず「現場を理解する」ことを教える必要があります。学生から社会人になったばかりの彼らは、社会人としてのルールやマナーなど、あらゆる面で未経験ですが、まだ教わることに対して抵抗がない状態です。

まず彼らに教えるべきことは、「取り返しのつかないミスにつながる部分」です。法律違反や顧客への不利益など、「知らなかった」という言い訳では済まされない重大なミスを指します。

具体的には、労働安全衛生法などの関連法について学ぶことや、SNSで顧客情報や現場の不都合を発信しないことなどが重要です。また、技術面でも同様に理解が必要であり、図面や仕様書の読解能力や施工図の理解など、仕事のアウトラインを最低限理解させることが求められます。

フェーズ①では、詳細な納まりや個人の意見を求めるのではなく、全体の流れや会社組織の役割を把握することが重要です。バランスよく経験を積ませ、大まかな理解を深めさせることで、自分の仕事の意味ややりがいを見出しやすくなります。

教育を行う際には、教える側の意識が重要です。見たことや聞いたことのないことに対して軽率な行動が生まれることを避けるため、図面や仕様書などがリアルな現実であることを伝えることが必要です。教育の目標や成長の範囲を共有し、相手の能力を見極めて適切な教育を行うことが重要です。

若手教育フェーズ②：現場を動かす

若手の育成では、現場監督として入社した後、最初の1〜3年間は基礎知識の習得に取り組みます。この時には、会社に致命的な損害を与えないために必要な法律や会社のルール、社会人としてのマナーを学びます。また、現場作業を理解するために図面の読み方や仕様書の活用方法についても学びます。

この基礎知識の段階をクリアすると、技術者としてのスキルを学ぶフェーズ「現場を動かす」に進みます。

この段階では、既に一般的な素人とは異なり、安全に現場を歩く方法を身につけ、軽率で致命的なミスを犯さない「基礎力」を身につけたと言えます。

次のステップでは、技術者としての指示を与え、経験を積み上げていきます。自らの意思で効率的に現場を管理し、仕事の楽しさを実感する「自己成長」のフェーズです。規模は小さくても構いませんが、自分の計画に基づいて現場を運営し、その結果を評価し、必要な修正を行っていきます。

「あいまいな指示」を与えることが重要です。

これまでの業務では与えられた指示を遂行することが求められましたが、真の目標は自分で構築した現場運営プロセスを実現することです。

最初の一歩は、たった一言の指示からイメージを膨らませ、自ら仕事を生み出せる人材に成長させることです。この段階がスタートであり、自分で考え、自分で決定し、進める能力を育むことが重要です。

では、具体的にどうすればよいのでしょうか？それは、「あいまいな指示」を与えることです。明確な指示ではなく、自らの判断に余地を残すのです。

例えば、鉄筋の写真を撮る場面を考えてみましょう。

最初は「この参考写真と設計図のこの部分を見て、今日中にこの範囲の写真を撮ってきて。撮ったら見せてね」という具体的な指示です。

これを少し曖昧にすると、「A工区の鉄筋の写真を今週中に撮っておきたい。撮る項目と日程を計画してくれれば、撮る前に一度チェックしておこう。」という感じです。

重要なポイントは以下の3つです。

また、「命令」ではなく「相談」の姿勢も成長には重要な要素です。現場の一員としての実感を持ちやすくなります。

実際の業務でも、期日の設定は工程表で決められることが多く、それについては明確に伝えても問題ありません。

さらに、後から「なぜそのようになっているのか」と怒るのではなく、最初から軌道修正を行うことで、責任が先輩にあることを明確に示します。その後は、ただ行動を見守るだけです。

このように進めることで、「配筋写真、そろそろ計画しておくんだよ」といった具体的な指示に対しても徐々に曖昧さを増していきます。最終的には、「この現場、頼むよ」と言うだけで計画ができる人材が育っていくのです。

自分で考えて決めるという実感が重要です。

最初は失敗しにくい部分を任せ、小さな成功体験を積ませます。自分の力で打ち合わせを進め、工程や仮設を計画できるようになることがこのフェーズの目標です。

1つの分野だけでレベルを上げすぎると、責任が重くなり致命的なミスを引き起こす可能性があります。その結果、自信を失ってしまうことになります。指示を出す際には慎重さが求められます。

若手教育フェーズ③：現場を管理する

現場監督として働くためには、3〜10年程度の時間をかけて現場を動かす方法を学んでいく必要があります。この学習期間は、個人の能力差だけでなく、配属される現場の規模によっても異なることがあります。

短期間で終わる現場を何度も経験するのと、2年もかかるような大規模な現場を経験するのとでは、学習のスピードに違いが出てきます。よく言われる「〇〇年目にもなって、なんでこんなこともわからないんだ！」という言葉は、主にこの違いが原因です。

完璧に現場を数値やデータで管理することはできなくても、工程や計画は立てることができます。これは、経験に基づいて職人の動きや次の工程の進め方を予測できるようになるからです。

しかし、自分で現場を進めている実感を得ることは容易であり、仕事の楽しさを感じることもできます。そのため、「現場を動かす」ことが先になるのです。

現場をスムーズに手配し、円滑に進めることができるようになると、次のフェーズである「現場を管理する」段階に入ります。

この段階では、基本的には所長として活躍できるようになります。最も重要なことは、誰もが安心して業務に取り組める環境を整えることです。誰もがとは、施主、監理、職員、業者、職人など、現場に関わるすべての人のことです。

施主は打ち合わせの進捗が心配であり、監理は計画をしっかり立てて実施できるのかが不安です。また、職員は現場の進行方向が不安であり、業者や職人は段取りの正確さや要望の実現、手戻りを避けたいと考えています。

先読みとチェックというスキルは、すべての人に共通して必要です。重要なのは、現時点だけでなく、工事が完了するまでのプロセスを示すことです。また、実施されたことが正しいかどうかを確認することも重要です。

成長が可能な環境を整えるためには、例えば窓の設置工事の場合、発注から納品まで2カ月かかることがあるとします。この場合、現場がまだ土を掘っている段階でも、窓の発注を行わなければなりません。

そのためには、設計図との整合性や変更点を確認し、色も決定しなければなりません。ただし、施主に対して突然「窓はこれでいいですか？」と尋ねても、施主は理解しづらいでしょう。したがって、イメージできるような資料を準備し、決定には時間が必要です。このようなことを予測し、不安にならないように対策を講じる必要があります。

窓に限らず、すべての工事や資材について同じことが言えます。関係するすべての人が不安にならないような準備をすることが仕事です。つまり、フェーズ③は、自分自身の業務ではなく、「現場のため」のフェーズと言えます。

まずは図面を理解し、現場との整合性を確保することが重要です。その上で工程を計画し、必要な資材や人員をしっかり確保していくことも重要です。さらに、最終的な確認のための時間も確保する必要があります。

この作業には、図面に書かれていることだけでなく、経験や感覚、仕事上の洞察力を活かして自らの意志で方向性を決める必要があります。そのためには、自信が必要であり、その自信は経験と知識に基づいている必要があります。

建築は広範な分野であり、物と人が関与します。あなたを含めたすべての人も同様です。そのため、個々の性格や配属先の現場によって、レベルの差が生じることがあります。

1年や2年でこれらのスキルを習得することは困難であることがおわかりいただけたでしょうか。

上司としては、現場を円滑に運営することに集中できる環境を整え、自信を持って意思決定できる土壌を作ることが必要です。

若手教育フェーズ④：会社と連携する

ここまで来ると、現場監督として現場を動かし、管理する能力を持っています。これにより、自分自身が現場を完全にコントロールしているという実感が得られます。同時に、会社にとっても貴重な財産となっています。

ただし、会社として成り立つためには、現場を運営するだけでは十分ではありません。現場にいるときは組織のトップのように感じるかもしれませんが、会社の視点から見ると、現場はただの一つのセクションに過ぎません。自分だけがうまくやっていても、他の部分がうまくいかなければ、会社自体が崩壊してしまいます。

これまでは、自分の範囲内だけを動かせばよかったかもしれませんが、あなたは成長しました。最初は周りのために迷惑をかけないように、次には自分自身の成長を追求し、そして現場全体のために動けるようになりました。

現場マンとしては素晴らしいですが、これからはもっと大局的な視点が求められます。それが「会社と連携する」成長フェーズです。

このフェーズでは、確実に人員を確保し、資材も早めに手配していく必要があります。文句を言われても自信を持って進めることができるようになりました。成長し、評価を得ることができました。これは素晴らしいことです。

しかし、同時に、後輩たちが困っていることもあります。職人が集まらないといった問題が発生しています。会社組織を俯瞰すると、うまくいく人の背後にはうまくいかない人も必ず存在します。ここで大切なのは、「現場」という視点ではなく、「会社」として全体を見ることです。

もし100点の現場があるとしても、どこかに50点の現場があれば、会社の評価は50点になってしまいます。社会はそういうものです。ですから、その違いを見極めて支援し、全現場を80点にすることが重要です。そうすることで会社の評価が上がり、後輩たちの成長も促進され、最終的には会社の発展に寄与することができます。

努力とチームワークが重要です。

営業を行い、見積もりをし、工事をして引き渡す。この一連のプロセスに欠ける要素はありません。安定した品質の成果物を提供することによって、次の仕事につなげていくことができます。もちろん、経理や総務などの後方支援部門も欠かせません。いがみ合うのではなく、チームワークを重視して会社と連携し、組織全体を円滑に運営することが重要です。

あなたは既に十分な実力と評価を持っています。ですから、一歩引いて周りを見渡す時期に差し掛かっています。

そうした状況を見過ごすのではなく、次世代の技術者に模範を示す時です。会社は人から成り立っています。会社はただの集団です。ダメな社員も会社であり、完璧な社員も会社です。

誰かが悪いことをすれば、それはあなたがしたのと同じことです。会社のレベルが下がるのは、あなたのレベルが下がることと同じです。なぜなら、会社は人なのです。現場を運営するだけでなく、会社の中核として会社を運営しているという意識を持つ時期に差し掛かっています。

あなたは組織の一員であり、自立した社会人であり、優秀な現場監督でもあります。これらの要素を持っているなら、見えるものも変わってきているはずです。バランスの取れた見識を持ち、次世代のために広い視野を持ち、おごらずに努力し続けることが重要です。

あとは昇進を目指すもよし、転職するもよし、起業するもよしです。何を選んでも、理屈は同じです。自分の進むべき道は、自ら切り開く力を手に入れているはずです。

新人現場監督育成のための４つのフェーズ：まとめ

以上が現場監督の育成における【４つの成長フェーズ】でした。若手の育成は簡単ではありませんが、適切なフェーズを経て教育を進めることで、優れた現場監督を育成することができます。

結果的に、現場監督の育成は会社の成長と継続的な発展につながります。現場監督は会社の代表として重要な役割を果たし、工事の品質やスケジュール管理、チームの指導など多岐にわたる責任を担っています。

若手現場監督の育成には、時間と努力が必要ですが、その成果は将来の会社の基盤となります。適切な教育プロセスを確立し、フェーズごとに必要なスキルや知識を身につけさせることで、彼らの成長を支援しましょう。

現場監督の育成はハードルの高い課題かもしれませんが、その重要性を認識し、適切なサポートを行うことで、会社の競争力を強化し、持続的な成功を収めることができるのです。

若手育成への投資は、将来の会社の成長と発展のために不可欠です。現場監督の育成に力を注ぎ、優れた人材を育てることで、会社の未来を明るくしましょう。