施工管理から建設業を変える「社内副業」という新しい選択肢

最近よく耳にする「副業」。でも実際には、社外で何か新しいことを始めるのは、時間も体力も、そして会社との調整もなかなかハードルが高いものです。

そこで今回は、「社外」ではなく「社内」でできる副業、社内副業という働き方について考えてみたいと思います。

本業の合間に、他部署の業務をサポートしたり、スキルを活かして別プロジェクトに参加したりすることで、報酬や経験を得られる。そんな仕組みが、今後の組織運営や人材活用にとって大きな可能性を秘めているのではないかと感じています。

この記事では、施工図作成業務を一例にしながら、

• なぜ社内副業が必要なのか
• どんなメリットがあるのか
• 実施にあたっての課題と工夫点は何か

を丁寧に掘り下げていきます。

「社内でできる新しい挑戦のかたち」として、あなたの現場でも活かせるヒントが見つかるはずです。

なぜ今「社内副業」なのか？

働き方改革、リスキリング、副業解禁、ジョブ型雇用——現代の労働環境は、大きな転換期を迎えています。とくに少子高齢化や労働人口の減少が進む中で、企業にとっても「限られた人材をどう活かすか」は重要な経営課題となっています。

一方、社員一人ひとりに目を向けてみると、「本業だけでは物足りない」「もっとスキルを伸ばしたい」「収入を増やしたい」と感じている人も少なくありません。しかし、社外で副業するには時間的・契約的なハードルもある。そこで注目したいのが社内副業という選択肢です。

「社内副業」とは、自社の別部署や別プロジェクトの業務を、自分の本業とは別に請け負い、その対価として報酬を得る仕組みです。たとえば、施工部門の業務の一部を、設計部門や総務部門の社員がスキルを活かしてサポートする。そうした働き方を“副業”として制度化することで、以下のようなメリットが生まれます。

• 社員のスキルと経験が横断的に活かされ、社内の知的資産が最大化される
• 組織全体の業務の波を平準化し、繁忙期の負担を分散できる
• 副収入というインセンティブがモチベーションを生み出す
• 社員の成長意欲や学びの姿勢を組織文化として醸成できる

私はこの仕組みに、単なる業務効率化を超えた可能性を感じています。会社という「一つのチーム」の中で、役割や枠組みを超えて助け合い、成果を分け合う。そんな未来の働き方が、社内副業を通じて実現できるのではないでしょうか。

現場で感じた問題意識：施工図業務の不公平感

現場で働く中で、特に強く感じているのが「施工図作成業務の不公平さ」です。

たとえば、現場Aでは施工管理スタッフが自ら図面を描きながら日々の業務を回しています。一方、現場Bではその図面作業をすべて外注に任せ、自分たちはチェックのみ。現場の進め方に正解があるわけではないとはいえ、こうした“業務の担い方の差”は、現場ごとの負荷の偏りを生み出しています。

当然、図面を描く現場ではその分の残業が発生しやすく、精神的な負担も大きい。一方、外注を活用している現場では、定時退社も可能になる。このように、同じ会社・同じ職種でありながら、勤務実態に大きなギャップが生まれてしまっているのです。

さらにこの問題には、「教育」と「効率」という2つの正反対の論理が絡んできます。

• 教育的観点では、「自分の手で図面を描くことで、現場の理解が深まり、施工管理のスキルも身につく」という考え方があります。特にベテラン社員からは、実務を通じたOJTを重視する声が多いです。
• 一方で、効率的観点から見ると、「図面を描くのは専門家に任せ、施工管理は現場マネジメントに集中した方が全体最適」という意見も根強く、実際に大手ゼネコンでは図面業務の大半が外注化されています。

つまり、今の現場では「描くべきだ」とする育成重視の姿勢と、「描かなくてもいい」という合理主義が混在しており、結果としてルールや基準のない“個人裁量任せ”の状況になっているのです。

この曖昧な状態こそが、若手の混乱やベテランの疲弊を招き、不公平感の温床になっていると感じます。そこで私は、この施工図業務に「社内副業」という新たなアプローチを導入することで、現場の不公平感と非効率を解消できるのではないかと考えました。

社内副業の提案：内製化 × 報酬で生まれるWin-Win

こうした施工図業務の不公平感や非効率を解消するために、私が提案したいのが「施工図作成を社内副業として制度化する」という仕組みです。

現場ごとに施工図の外注費は、1枚あたりおよそ3万〜4万円程度が予算として組まれています。つまり、すでに“お金”はある。であれば、その外注費を外の業者に支払うのではなく、社内の別のスタッフに報酬として支払う仕組みを作ればいいのではないか、というのが私の考えです。

たとえば

• 工期が落ち着いた現場のメンバーが、
• 繁忙期で人手が足りない現場の施工図作成を、
• 副業という形で受託し、報酬を得る

という流れが実現できれば、社内リソースの最適化だけでなく、以下のような“多重メリット”が生まれます。

メリットの構造

ステークホルダー	得られる価値
作業を請け負う側	暇な時期に副収入が得られ、スキルアップにもつながる
発注側（忙しい現場）	外注よりも低コストで高品質な施工図を確保できる
企業全体	外注費が社内に循環し、人材育成と業務効率の両立が進む

この仕組みによって、これまで“やらされ感”で取り組まれていた施工図作成が、「報酬のある仕事＝稼げるスキル」として再定義されます。自分のスキルを活かせば報われる。そんな空気が社内に生まれることで、技術者としての意欲や学習意識が自然と高まっていくはずです。

単にコストを削減するための“社内外注”ではなく、人材の流動性を高め、個人の自律的な成長を促進する“戦略的副業制度”として、施工図業務を見直すタイミングが来ているのではないでしょうか。

バックヤード部門にもチャンスを

社内副業の可能性は、施工部門に限った話ではありません。実は、総務、経理、設計補助といった“バックヤード部門”にも、大きなチャンスがあるのです。

これらの部門は一般的に、決まったルーティン業務を担当していますが、年間を通じて忙しい時期と比較的余裕のある時期の“波”が存在します。特に四半期決算の谷間や繁忙期明けなどは、時間的な余裕が生まれやすく、その時間をただ流してしまうのは、企業にとっても個人にとっても“もったいない”。

ここで社内副業制度があれば、空いた時間を活用して「施工図作成」などの実務サポート業務にチャレンジすることができます。

たとえば、こんな可能性が広がります。

• 総務部の若手社員が、AutoCADを使った施工図の簡易修正を覚えることで、業務スキルが拡張し、プロジェクト理解も深まる
• 経理部のメンバーが、施工図発注や処理フローを理解することで、現場との連携がスムーズになる
• 設計補助担当が、施工図チェック業務を社内副業として担うことで、設計側と施工側の橋渡し役として活躍できる

こうした取り組みによって、「自分の専門外でも会社に貢献できる」という実感が芽生え、それが働きがいや自己肯定感にもつながります。

そして何より、1枚3万円、10枚で30万円という“具体的な報酬”が設定されていることで、「やってみようかな」と思う動機づけが生まれます。自己投資や勉強の意欲が金銭的なインセンティブで裏付けされるという点でも、非常に合理的です。

副業と聞くと、専門知識が必要でハードルが高いと思われがちですが、社内副業なら“習いながら稼げる”という新しい学びのスタイルが成立します。結果として、組織全体に横断的に協力し合うカルチャーが根付き、属人化の緩和や人材の多能工化にも寄与していくでしょう。

実施にあたっての課題と向き合い方

社内副業制度は魅力的な仕組みですが、導入にはいくつかのハードルが存在します。うまく運用するには、制度そのものだけでなく「現場の納得感」や「信頼の醸成」が不可欠です。

ここでは、想定される主な課題とその向き合い方を整理します。

① 本業とのバランス：副業によって本来業務が疎かにならないか？

社内副業を導入する際に、まず気になるのが「副業に力を入れすぎて、本業がおろそかにならないか？」という懸念です。このリスクを回避するには、制度としてのルール設定と運用の工夫が欠かせません。

たとえば、以下のような対策が有効です。

• 副業時間の制限
  業務時間外、または業務の合間で上長が許可した時間内に限定
• 申請・承認制の導入
  副業を行う際は、事前に申請し、所属上司の承認を得る
• 進行状況の可視化
  業務状況や進捗を定期的に棚卸しし、本業への影響をチェック
• 副業の優先順位を明示
  本業が優先であることを明文化し、制度として明確に位置づける

これらの仕組みを取り入れることで、業務のバランスを保ちつつ、副業を健全に運用することができます。

また、「副業＝長時間労働」という誤解を避けるためにも、労働基準法への準拠は必須です。制度設計のポイントとしては、

• 副業は任意・申請制であることを明確にする
• 管理職含めて全社員が対象になる公平な運用
• 副業時間や内容に上限を設ける

などが挙げられます。

このように、制度としての“線引き”をしっかり設け、誰もが安心して取り組めるようにすることで、社内副業は「残業」ではなく「選択的なチャレンジ」として機能します。

副業が“無理を強いられるもの”ではなく、“前向きに取り組める成長の場”として機能するよう、環境を整えることが成功の鍵となります。

② 報酬と公平性：誰が・どれだけもらえるか？

副業で報酬が発生する以上、「公平な評価基準」は避けて通れません。特定の人だけが得をしているように見えれば、制度そのものに対する不信感が生まれてしまいます。

そこで重要なのが、以下のような報酬設計のルール化です。

• 作業内容・難易度ごとの単価を明示する
• アウトプットの品質と納期を担保できた場合に報酬が発生する
• 作業者の職位に関係なく“実績ベース”で報酬を支払う

特に象徴的なのは、「所長であっても、図面を描けば報酬を得られる」という姿勢。これにより、職位に関係なく、やった分だけ報われるという公正さが制度に反映され、現場の信頼を得やすくなります。

③ 品質と責任の明確化：副業とはいえ“プロの仕事”として担保すべき

「副業だからクオリティは二の次」という空気が広まると、制度はすぐに形骸化してしまいます。だからこそ、副業にも納期、品質基準、レビュー体制を設けることが不可欠です。

具体的には、

• 依頼者（発注側）が作業仕様書や納期を明確に提示
• 副業者に対してフィードバックや再修正のフローを整備
• 品質チェックは所属部署と副業先の双方で行う“Wチェック制”を導入

このような「副業であってもプロ意識を持って取り組む」仕組みが、全体の信用性と持続性を支える柱となります。

社内副業が生み出す価値とは

社内副業は、単なる“仕事の追加”ではありません。それは、企業が抱える課題と、社員一人ひとりの可能性をつなぐ新しい仕組みです。正しく設計・運用することで、組織にも個人にも大きな価値をもたらします。

① 社内リソースの有効活用

忙しい部署と、比較的時間に余裕のある部署。その“仕事の波”を見える化し、社内で柔軟にリソースを再配置できるようになります。たとえば、竣工間近で手が空いた現場のスタッフが、繁忙期の別現場の図面作成を支援するといった形で、外注せずに業務が社内で完結。コスト削減・スピード向上・情報共有の強化という三拍子が揃います。

② モチベーションと収入の向上

「やった分だけ報酬がもらえる」という仕組みは、働く人のやる気に直結します。たとえば、1枚3万円の図面を副業として5枚描けば15万円の報酬。これが現実に見える形で提示されるだけで、「やってみよう」という気持ちが自然に生まれます。社内にいながら、もう一つの“稼げるステージ”があることが、社員の挑戦意欲を引き出します。

③ スキルアップと人材育成の加速

施工図作成や設計補助、バックオフィス業務のサポートなど、普段の担当領域を超えた業務に関わることで、社員のスキルセットは大きく広がります。特に若手社員にとっては、実務経験を積みながら技術を習得できる貴重な機会です。結果として、属人化の解消、多能工化、柔軟なチーム編成が可能になり、組織の成長スピードも高まります。

④ 働き方の柔軟性と自律性の促進

「本業一本」でキャリアを築く時代は、すでに過去のもの。社内副業は、社員が自分の得意・興味・将来性に応じて“キャリアを自分で設計する”ための柔軟な手段となります。副業が社内にあることで、転職せずに新たなチャレンジができる。結果として、エンゲージメントが高まり、離職率の低下にもつながります。

まとめ：未来を拓く「社内副業」という選択肢

社内副業とは、会社の中で本業以外の業務を請け負い、報酬を得る仕組みです。
自分のスキルを活かし、他部署や他プロジェクトを手伝いながら、収入・経験・成長のチャンスを得られます。

結論として、社内副業を機能させるカギは、制度の信頼性と現場の納得感。
「やった分だけ報われる」「誰にでもチャンスがある」——この公平な仕組みが、組織に活力と前向きな文化をもたらします。

スキルが身につき、仲間に貢献でき、報酬も得られる。
そんな働き方が、会社と個人の可能性をもっと広げてくれるはずです。

成長したい人に、成長の機会を。社内副業は、これからの時代にふさわしい、シンプルで強い選択肢です。