教育が自然に回る現場へ！コアエンジニアモデルが変える、建設業の人材育成の構造

「コアエンジニアモデルって、業務効率化の話でしょ？教育に効果があるってどういうこと？」
そんな疑問を持たれる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、なぜ人員配置の見直しが「教育」にまで波及するのか。その背景にある現場の構造や、教育が止まりがちな理由を、私自身の実体験を交えて解説します。

建設業界では、「若手が育たない」「中堅に負担が集中している」といった声を多く耳にします。その裏側には、“教育が機能しなくなる構造的な問題”が潜んでいるのです。

でもそれは、誰かが悪いわけではありません。忙しすぎて教える余裕がない現場の仕組みそのものが、育成を妨げているのです。

コアエンジニアモデルは、その仕組みを変えるアプローチです。現場業務とデスクワークを分離し、中堅の負担を減らす。その結果、所長が若手に時間を割けるようになる。まさに、“教育が自然と回る構造”をつくるモデルなのです。

これからの建設業を支える人材をどう育てていくか？
その答えの一つが、ここにあります。

所長・中堅・若手の「教育が回らない構造」

所長・中堅・若手に教育の余白がない現場のリアルはこんな感じです。たとえば、3名体制で5億円規模の建築現場を運営しているとします。

• 所長は、発注者との打ち合わせ、予算・工程の全体管理、書類の承認などに追われ、現場の舵取りに必死。
• 中堅社員は、図面の作成・チェック、書類対応、さらには他現場の応援要請など、常に複数のタスクを同時並行でこなしている状態。
• 若手社員はというと、何か聞きたくても「上司が忙しそうで声をかけづらい…」と萎縮し、結局わからないまま業務を進めることに。

結果的に、誰も“教える時間”も“教わる機会”も確保できない。これが、多くの現場で繰り返されている現実です。この構造こそが、若手育成がうまくいかない最大のボトルネックになっているのです。

コアエンジニアモデル導入で何が変わるか？

コアエンジニアモデル導入で現場はどう変わるのか？

コアエンジニアモデルは、現場業務とデスクワークを明確に分けることで、ひとりひとりの業務範囲を絞り、効率的な人員配置を実現する考え方です。導入によって、これまで「忙しさ」に埋もれていた教育の機会を取り戻すことができます。

たとえば、導入後には以下のような変化が生まれます。

書類業務や工程計画は“コア”が担当

現場で発生する膨大な事務作業――図面のチェック、書類の作成、工程表の作成や修正など。これらはすべて、コアエンジニアと呼ばれる専門スタッフが担当します。

現場の所長や中堅社員は、これまで手を取られていた長期業務から解放されます。

現場スタッフは「その場の判断と対応」に専念

現場に残る業務は、安全チェックや職人との段取り、急な対応などの“その日・その週”に必要な対応が中心です。
これにより、所長や中堅社員は今起きていることに集中しやすくなり、無理な業務の抱え込みも防げます。

所長が「若手と向き合う時間」を持てるようになる

もっとも大きな変化は、ベテランである所長に“若手を育てる余裕”が生まれることです。
これまで若手が質問したくても「今は無理」と言われがちだった環境から、聞けば答えてくれる、見て学べるという環境へと変わっていきます。

本来、所長は膨大な知識や経験を持っています。しかし、その知識が若手に伝わらないまま現場を回すだけになっていたのが、これまでの構造でした。

コアエンジニアモデルを導入することで、ベテランの知見を若手に伝えるための“時間”と“仕組み”が整うのです。

教育の主役が“中堅”から“所長”へシフトする教育の主役が“中堅”から“所長”へ。技術継承の流れが変わる

これまでの現場では、若手が頼るのは「中堅社員」というのが常識でした。所長は“遠い存在”、質問するのも気が引ける。そんな構造が長く続いてきたのが、建設業界のリアルです。

しかし今、その常識が大きく変わろうとしています。

中堅社員に“頼りすぎた構造”の限界

現場の最前線で図面を描き、書類を作成し、時には複数現場を兼務する中堅社員。彼らは現場の“屋台骨”である一方、常に業務に追われています。そんな状態で若手の面倒を見るのは正直、無理があります。

教えたい気持ちはあっても、時間も余裕もない。だからこそ、教育が置き去りになってしまうのです。

所長が「教える人」になる構造へ

コアエンジニアモデルの導入により、現場とデスクワークが分業され、所長自身の業務も整理されていきます。その結果、本来深い知識と経験を持つ“所長”が、現場で若手と向き合う時間と心の余裕を取り戻すのです。

若手にとっては、自分が学びたいことを、最も経験のある人から直接学べる。現場での技術継承が、一段とスムーズになります。

所長と若手の距離が縮まる

これまで若手が「所長に聞くのは怖い」「忙しそうだから遠慮してしまう」と感じていた壁。その壁は、所長に時間と余裕が戻ることで、自然と取り払われていきます。

「こんな時どうすればいいですか？」
「この段取りの考え方って、どうなってるんですか？」

そんな会話が、日常的に交わせるようになる。この“当たり前”が現場に根づくことこそが、次の世代を育てる最大の力になります。

技術継承が進む組織の未来へ

建設業における人材の成長ステップは、一般的に次のように進みます。

• 学びのフェーズ（若手）
• 成果を出すフェーズ（中堅）
• こなすフェーズ（ベテラン）

この中で、もっとも過重な負担を抱えているのが「中堅層」です。図面作成、書類対応、現場支援に他現場のフォロー……多岐にわたる業務で手が塞がり、本来果たすべき「育成」が後回しになっているのが現実です。

現場に根づく「教えたくても教えられない構造」

• 所長は管理・承認業務や発注者対応で埋まりがち
• 中堅は手を動かし続ける現場のエンジン
• 若手は誰にも聞けず、遠慮と自己流の中で迷走する

こうした構造のままでは、経験は“属人化”し、技術は継承されずに終わってしまいます。

コアエンジニアモデルが変える、“教育の流れ”

コアエンジニアモデルでは、中堅が担っていた図面・書類・工程といった“デスクワーク”を、専任部隊（＝コア）に移します。

これにより

• 中堅の手が空き、現場対応に集中できる
• 所長が、現場段取りに時間を割けるようになる
• 若手が、経験豊富な所長から直接学べるようになる

つまり、「中堅の業務負担を減らす」ことで、「所長に教育がバトンされる」構造が生まれます。

教育が“自然に回る現場”が、未来をつくる

時間に追われず、所長が若手に目を向けられる現場。若手は、日々のやりとりの中で一流の思考と判断に触れ、スピード感をもって成長していく。この“技術が自然に育つ環境”こそが、未来の人材と会社を支える土台になります。

まとめ：教育の仕組みから見直そう

「若手が育たないのは、本人の努力不足なのか」
「中堅が教えられないのは、能力の問題なのか」
そうではありません。

現場で教育がうまく回らない理由は、「仕組み」にあります。

所長は所長で、責任の重い打ち合わせや管理業務に追われ、中堅は中堅で、図面や書類、他現場の応援対応に時間を奪われている。そして若手は、誰に聞いていいかわからず、学ぶチャンスを失っている。

これは、努力ではどうにもならない“構造的な問題”です。だからこそ、仕組みそのものを変える必要がある。コアエンジニアモデルは、「教えたいのに教えられない」現場を、「自然に教育が生まれる」現場へと変えていきます。

• 書類や図面、工程などの“考える仕事”はコアエンジニアに任せる
• 中堅は現場の段取りや対応に専念できる
• 所長には“若手と向き合う余裕”が戻る

結果、経験豊富なベテランが、現場の中で若手を育てていく構造が生まれます。それは、属人化していた技術が「共有される文化」へと変わっていく過程でもあります。

教育は、精神論では動きません。必要なのは、「時間」と「仕組み」と「役割」の再設計。今、建設業界が抱える“教育の行き詰まり”に風穴を開けるのが、この コアエンジニアモデル です。

人が育つ現場は、強い現場です。
そして、育てる仕組みがある会社こそが、未来をつくります。

「コアエンジニアモデル」に関心を持たれた方へ

「コアエンジニアモデル」は、施工管理の効率化・働き方改革・企業の成長を同時に実現する、新しい仕組みです。

• より効率的な施工管理の仕組みを導入したい
• 人手不足の課題を解決し、受注量を増やしたい
• 施工管理者の長時間労働を削減し、働きやすい環境を作りたい

このような課題を抱える企業にとって、「コア・エンジニアモデル」は大きな変革のチャンスとなります。しかし、導入には慎重な準備と適切なサポートが不可欠です。

• 段階的な導入で、現場の負担を最小限に抑える
• デジタルツールの活用に慣れるための教育を実施
• 専門家のアドバイスを活用し、最適な導入方法を設計
• 社内の理解を得て、スムーズな運用体制を築く

現場ラボでは、「コアエンジニアモデル」のスムーズな導入をサポートしています。

導入を検討されている企業様は、ぜひ一度ご相談ください！
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