「人が足りない現場」でも回せる！育成と効率化を両立するコアエンジニアモデルの実践法

「うちの会社にはベテランがいないから、教育なんて無理だ」
「若手がいないから、効率化モデルなんて絵に描いた餅だ」

そんなふうに感じたことはありませんか？

今回は、人が足りない・偏っている現場でも、育成と効率化を両立できる方法として、コアエンジニアモデルの“柔軟性”に焦点を当てて解説します。

• ベテランがいない現場はどうすればいいのか？
• 若手がいない会社でモデルは成り立つのか？
• それでも「育てる時間」を生み出すには？

このモデルの本質は、誰が現場にいるかではなく、どんな“役割”を担うかにあります。現場の形は多種多様。それでもうまく回すためのヒントを、ぜひこの記事からつかんでください。

コアエンジニアモデルの基本構造

コアエンジニアモデルとは、施工管理の現場における役割分担を最適化し、業務負担を軽減することで「教育やフォローに使える時間＝余白」を生み出す仕組みです。人手不足や若手の育成が課題となっている中小ゼネコンにとって、現場力を高めながら人を育てることができる新しい体制モデルとして注目されています。

このモデルは、以下の3つの役割で構成されています。

• 所長（責任者）
  　現場に常駐し、工事全体の進行と品質・安全・コストを統括。現場責任を担うポジション。
• コアエンジニア（中核支援者）
  　図面チェック、工程表作成、予算管理、安全書類整備などを主にリモートで担当。現場の負担を軽減する“後方支援”の役割を果たします。
• 若手（フットワーク担当）
  　現場内の調整、資材の受け取り、施工の細かな確認、職人とのやりとりなど、現場を機動的に支えるポジション。

ここで重要なのは、「年齢」や「役職」ではなく“役割”で現場を設計するという考え方です。ベテランが不在の現場でも、スキルと特性に応じてこれらの役割を柔軟に再配置することで、モデルの効果を発揮させることができます。

たとえば、経験の浅い社員が所長ポジションに立つ場合でも、コアエンジニアのバックアップがあれば、安心して現場を動かしながら経験を積ませることができます。こうした構造こそが、育成と現場力を両立させる「仕組み」として機能するのです。

ベテランがいない会社ではどうする？

「うちにはベテランがいないから無理では？」
そう思う方も多いかもしれません。しかし、コアエンジニアモデルは年齢やキャリア年数ではなく、役割に着目して構成されているため、若手中心の会社でも十分に機能します。

たとえば、平均年齢30代の若手中心の組織を想定してみましょう。

若手を所長ポジションに抜擢する

施工管理の資格を持ち、ある程度の経験を積んでいるものの、まだ独り立ちは不安という人材を、現場の責任者（所長）として配置します。プレッシャーはあるものの、責任ある立場を任せることで大きな成長のチャンスにもなります。

実務の重さはコアエンジニアが引き受ける

図面チェックや工程表の作成、予算や見積の調整、安全書類の整備など、現場以外の実務はすべて後方のコアが担います。これにより若手所長は「全部を抱え込まなくていい」という安心感を得られ、現場対応や判断業務に集中できます。

現場の安心と成長が両立する

コアの支援があることで、若手所長は自信を持って現場を動かせるようになり、同時に若手や新人へのフォローにも手が回るようになります。結果として、チームとしての育成力が高まり、次の中堅・コア候補が育つ土壌ができていきます。

このように、ベテランがいなくても役割設計さえ明確にすれば、コアエンジニアモデルはしっかり機能します。むしろ若手主体のチームにこそ、「支援の仕組み」として導入する価値があると言えるでしょう。

逆に「若手がいない」会社では？

ベ若手が採用できない、あるいは定着しない。こうした悩みを抱える企業は少なくありません。特に建設業では、ベテランだけで構成された高年齢チームも、いまや決して珍しくない状況です。

では、若手がいない環境でコアエンジニアモデルを機能させるにはどうすればよいのでしょうか？

ベテランが所長と現場対応を兼務すると負担過多に

経験豊富な人材が現場を仕切るのは当然ですが、工程管理や図面チェック、書類対応まですべて一人で担うと、負担が重すぎます。特に「現場を走り回る」ような業務には体力的な限界も出てきます。

コアエンジニアを別部隊として社内に設ける

そこで活きてくるのが「後方支援チーム＝コアエンジニア」の存在です。本社や別拠点に、図面チェック・工程表作成・書類整備などを担う専属部隊を設けることで、現場の負担を大幅に軽減できます。

現場の動き回る役割は外部人材で補う

若手の代わりに、派遣スタッフや協力業者などの外部リソースを活用して、現場内の軽作業や調整業務を担ってもらいます。年齢に関係なく、役割として補える人材を確保することで、現場の動線がスムーズになります。

役割を定義し、最適な人材を配置することが鍵

コアエンジニアモデルは、「若手・中堅・ベテラン」という年齢構成ではなく、現場に必要な“役割”を明確にし、それに応じて人材を配置するという発想です。社内人材だけで完結できない場合は、外部との連携で補えばよいのです。

育てる現場は、役割設計から始まる

コアエンジニアモデルの魅力は、「人材育成」と「現場の効率化」を両立できる点にあります。

たとえば、まだ独り立ち前の若手を所長に据え、図面チェックや予算管理といった負荷の大きい業務はコアエンジニアが後方支援する。この構造により、若手はプレッシャーを感じすぎずに現場を回せるようになり、自信と経験を蓄えることができます。

一方、若手がいない会社であれば、現場で動くポジションは派遣や外注でカバーし、社内のベテランで所長とコアを構成。こうした柔軟なチーム設計が、限られた人員でも現場を回す力になります。

大切なのは「年齢」や「社歴」ではなく、どの役割が現場に足りていないかを見極め、最適に配置することです。

役割に応じた配置が、人を育て、現場を回し、未来の担い手を生み出す。それが、コアエンジニアモデルの本質です。

「コアエンジニアモデル」に関心を持たれた方へ

「コアエンジニアモデル」は、施工管理の効率化・働き方改革・企業の成長を同時に実現する、新しい仕組みです。

• より効率的な施工管理の仕組みを導入したい
• 人手不足の課題を解決し、受注量を増やしたい
• 施工管理者の長時間労働を削減し、働きやすい環境を作りたい

このような課題を抱える企業にとって、「コア・エンジニアモデル」は大きな変革のチャンスとなります。しかし、導入には慎重な準備と適切なサポートが不可欠です。

• 段階的な導入で、現場の負担を最小限に抑える
• デジタルツールの活用に慣れるための教育を実施
• 専門家のアドバイスを活用し、最適な導入方法を設計
• 社内の理解を得て、スムーズな運用体制を築く

現場ラボでは、「コアエンジニアモデル」のスムーズな導入をサポートしています。

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