中小ゼネコンが生き残るカギは“構造改革”｜現場を変えるコアエンジニアモデル徹底解説

建設業界では今、「人が足りない」「若手が育たない」「中堅層に業務が集中して疲弊している」といった課題が、あらゆる現場で顕在化しています。特に中小ゼネコンでは、属人化した体制のまま人手不足に直面し、再生産も育成もままならないという深刻な状況に陥りがちです。

しかし本当に見直すべきなのは、「人」そのものではありません。現場が回らない理由の本質は、“人に頼りすぎた構造”にあります。

本記事は、そうした建設現場の構造的課題に向き合い、【仕組みで支える現場づくり】を実現するための新しい働き方「コアエンジニアモデル」を体系的に解説したまとめ記事です。著者自身が試行錯誤を重ね、実際に現場で導入してきたプロセスと成果をもとに、導入のメリット・仕組み・育成への波及効果まで、具体的な実践事例とともに紹介しています。

今ある人材で、無理なく・効率よく・育成も進む。そんな「仕組みで回る現場」へのヒントを得たい方にとって、本記事は確実に価値ある一歩になるはずです。

なぜ、現場は限界を迎えつつあるのか？

建設現場では今、深刻な“機能不全”が進行しています。

実務・調整・教育・改善。あらゆる業務が30代～50代の中堅社員に集中し、彼らは常に多忙を極め、疲弊しています。そのしわ寄せは育成の遅れとして表れ、若手には十分な学びの機会がなく、経験の浅さが現場のリスクを高める要因にもなっています。

一方で、ベテラン社員は「若手がやるべきこと」として改善や変革から距離を置き、全体の技術継承や知識の共有も滞ったまま。「教えたくても教えられない」「やりたくても時間がない」──そんな構造的なボトルネックが、全国の現場で共通して起きています。

多くの企業がこの状況を「人手不足」と捉え、採用強化や若手登用に取り組んでいます。しかし、そもそも日本の労働人口は今後も減少し続けることが確実です。「人を増やす」だけでは、根本的な解決にはなりません。

問題の本質は、“人に依存しすぎている現場の構造”そのものにあります。

「できる人に仕事を集める」「現場のことは現場に任せる」というやり方では、もう持たない。属人化を前提にした体制では、再生産も改善も育成も機能しなくなっているのです。

今必要なのは、「誰か」ではなく、「どう仕組みを変えるか」を考えること。現場が回らなくなる前に構造そのものを見直すことが、次の一手になります。

仕組みで現場を支える「コアエンジニアモデル」

「1人で5現場を管理することは本当に不可能なのか？」
そんな問いから、私の挑戦は始まりました。

現場運営の属人化を解消し、限られた人材でも複数の現場を効率的に支えるための新しい仕組み。それがコアエンジニアモデルです。

このモデルでは、ITツールを駆使した情報共有と、業務の明確な分業体制を徹底することで、従来の“現場に張りつく管理”から脱却。技術者が現場に常駐せずとも、図面チェックや工程管理を遠隔で支援できる体制を構築します。

実際に導入した現場では、年間約2,100時間（＝フルタイム1人分）の業務時間削減を実現。生産性の向上だけでなく、若手育成やミスの削減にもつながり、業界専門紙にも取り上げられる注目の仕組みとなりました。

人に頼るのではなく、“仕組み”で現場を回す。
それが、これからの建設現場の新しいスタンダードです。

【実践レポート】コアエンジニアモデルを実際にやってみた

次にご紹介するのは、建設業界が直面する「人手不足」「中堅層の負担集中」「若手育成の停滞」といった課題に対し、実際に現場で試行・導入された「コアエンジニアモデル」の実践レポートです。理論だけではなく、リアルな運用と成果を通じて見えてきた課題と可能性を、具体的な事例とともにお伝えします。

このモデルは、中堅技術者が現場に常駐せず、自宅やオフィスから図面チェック・工程管理・安全書類の確認などを担うという新しい働き方。著者自身がRC造4階建て・7億円規模の現場で“リモート現場監督”を実践し、ライブカメラやZoom、チャットを駆使して現場との緻密な連携体制を構築しました。

その結果、従来3日かかっていた施工図チェックが半日で完了するなど、想像以上の業務効率化が実現。1年間で約2,117時間の労働時間削減に成功し、現場の精度・スピードともに大きく向上しました。

この実践例は、単なる理論ではなく「やってみてどうだったか」を具体的に示すものであり、導入を検討している企業にとって極めて参考になる内容です。また、コア人材を“背負わせる”のではなく“広く活かす”という視点が、若手の育成や品質の安定化、そして現場の属人化リスクを減らすヒントにもなります。

現場運営の未来を変える「構造改革」の第一歩を踏み出したい方にとって、本記事は非常に価値ある実例と気づきを提供する内容となっています。

距離があっても「信頼」はつくれる | リモートで支える現場管理の新しいかたち

「コアエンジニアモデル」は、現場に常駐せず、リモートで複数の現場を横断的に支える管理体制です。私が実際に運用してきた中で痛感したのは、「仕組みでつながりをつくること」の重要性でした。

物理的に離れている分、現場との信頼関係が薄れれば、作業は停滞し、伝達ミスも生じやすくなります。だからこそ、リモートであっても「ちゃんと見てくれている」「安心して任せられる」と思ってもらえる工夫が必要でした。

そのために私が実践したのが、以下の4つの仕組みです。

• チャットツールで業務の開始・完了を報告
• 毎日決まった時間にZoomミーティングを実施
• 現場に設置したカメラで常時ライブ映像を確認
• デスク業務と現場対応の役割分担を事前に明確化
  

こうした取り組みにより、現場の不安を解消し、判断のスピードが上がり、結果として“余白時間”が生まれました。そして、無理のない形で「任せる文化」が育ち、チームとしての信頼関係が着実に構築されていったのです。

このように、距離があっても「仕組みさえあれば」つながることは可能です。大切なのは、テクノロジーの活用そのものではなく、日々の小さな工夫と約束の積み重ね。
遠隔でも、安心して任せ合える現場をつくる──それが、これからの建設業に求められる“新しい働き方”のかたちなのです。

若手を育てる現場へ | コアエンジニアモデルが生む“教える時間”

建設現場では「若手が育たない」という悩みがよく聞かれます。しかし本当の原因は、“教える時間がない”という現場の構造にあります。中堅・ベテランが日々の業務に追われ、教える余裕が持てない。その結果、若手は経験を積む機会を失い、「見て覚えろ」「慣れろ」に頼らざるを得なくなる。こうした悪循環が、多くの現場で起こっているのです。

この課題に対する一つの解決策が、「コアエンジニアモデル」です。これは、施工管理の中核業務（図面チェック、工程表、安全書類など）をリモートで分担し、現場の業務負担を大幅に軽減する仕組みです。結果として、ベテラン社員に“教える時間”が生まれ、若手に「経験の場」を与えることが可能になります。

たとえば、「今日はお前がやってみろ」と任せてみる。質問にその場で応じる。空いた時間で段取りや納まりの考え方を伝える。こうした小さな育成の機会が、現場で自然に回り始めるのです。

このモデルがもたらすのは、単なる効率化ではありません。“人を育てる現場”をつくること。それこそが、コアエンジニアモデルのもう一つの大きな価値です。今こそ、現場の時間の使い方を見直し、人材育成を仕組みとして支える働き方へ転換するタイミングです。

育成と効率化を両立するコアエンジニアモデルの実践法

「ベテランがいないから無理」「若手がいないから育成なんてできない」そんな悩みを抱える中小ゼネコンは多いはずです。しかし、重要なのは“年齢構成”ではなく、現場に必要な役割をどう設計し、どう分担するかです。

そこで鍵となるのが「コアエンジニアモデル」。これは、施工管理の業務を「所長」「コアエンジニア」「フットワーク担当」に明確に分け、必要な役割を柔軟に配置することで、育成と効率化を両立する仕組みです。

ベテランが不在でも、若手を所長に据え、コアが後方支援することで現場を回すことができます。逆に若手がいない環境では、所長とコアを社内ベテランで固め、動き回る業務は外部人材に委託。こうした柔軟な役割設計が、さまざまな組織に対応可能な理由です。

このモデルの本質は、「誰がいるか」ではなく、「どんな役割があるか」を基準に現場を設計すること。
年齢や社歴にとらわれず、必要な機能を満たす人材を最適に配置することこそが、今後の現場運営の鍵となります。

教育が止まる“構造”に風穴を | コアエンジニアモデルが変える現場の未来

建設現場で「若手が育たない」と嘆かれる背景には、単なる個人の努力不足ではなく、“教えたくても教えられない”という現場の構造的課題が存在します。所長は全体管理と発注者対応に追われ、中堅は図面・書類・段取りに奔走し、若手は「聞きたいけど聞けない」状況に置かれる──この現実が、教育の断絶を生んでいるのです。

その行き詰まりを打破するのが「コアエンジニアモデル」。現場業務とデスクワークを分離し、図面・書類・工程などの“考える仕事”はリモートで担う「コア」が担当。中堅の負担が減ることで、所長が若手と向き合う時間を確保できるようになります。

結果として、所長が“育てる人”になり、現場には自然と教育の循環が生まれる。この仕組みこそが、属人化した技術を組織の知に変え、未来の人材を育てていく鍵となります。

教育は「精神論」でなく「設計」の問題です。今こそ時間と役割を見直し、“育てる構造”を現場に取り戻しましょう。

【スーパーマンは不要】普通の中堅社員で現場が回る『コアエンジニアモデル』の実践法

「コアエンジニアモデル」は、“優秀な人材を探してくる”という発想から、“今いる人材で仕組みを整える”という発想への転換です。特別なスキルを持つ人間に頼るのではなく、普通の中堅社員でも成果を出せるように、集中できる業務環境を用意し、外部支援と役割分担で支える。この仕組みがあれば、限られた人数でも複数の現場を安定して管理できます。

たとえば、施工図のチェックや工程管理といった「ミスが許されない業務」はコア人材が担い、打合せや現地調整のように「経験につながる業務」は若手が担う。こうした切り分けを行えば、育成と効率化を同時に実現することが可能です。

また、業務が集中してきたら「現場に戻す」のではなく、「クラウド共有＋外部パートナー活用」で仕組み全体を支えれば、負担も分散できます。現場を疲弊させるのではなく、全体で支え合う。これがコアエンジニアモデルの本質です。

「もう無理だ」と感じる前に、「やり方を変える余地はないか？」と問い直す。
その第一歩として、まずは1人の中堅社員・1つの現場からでも、仕組みの再設計を始めてみてください。

現場の未来は、“構造”を変えることで動き出します。

まとめ｜“人の頑張り”ではなく“仕組み”で支える現場へ

建設業界を支えてきた「属人的な現場運営」は、もはや限界を迎えつつあります。
中堅社員に過剰な負担がかかり、若手の育成は後回しにされ、ベテランは距離を置く──。
こうした構造的な問題が、現場の再生産や継承を阻んでいるのが実情です。

特に中小ゼネコンにおいては、人材の流動性が高く、少人数で現場を回す必要があります。
そんな中で「人手不足だから仕方ない」と諦めるのではなく、
“人に頼らずに回せる仕組み”を持つことが、これからの時代に不可欠な戦略となります。

本記事でご紹介した「コアエンジニアモデル」は、
そうした現場の構造改革を現実的に進める一つの方法です。

• 中堅に集中していた負荷を分散できる
• 若手に育成の機会と経験を提供できる
• “特別な人材”がいなくても複数現場を回せる体制をつくれる
  

こうした変化は、たった1人の中堅社員、たった1つの現場からでも始められます。

今必要なのは、誰かを探すことでも、根性論でもありません。
現場を“設計し直す”という、冷静かつ具体的なアクションです。

「もう限界かもしれない」と感じたら、
それは“変わるべきタイミング”が来たというサインかもしれません。

まずはコアエンジニアモデルの考え方と事例に触れてみてください。
そして、あなたの現場にとって本当に必要な“構造の再設計”を、私たちと一緒に考えていきましょう。

「コアエンジニアモデル」に関心を持たれた方へ

「コアエンジニアモデル」は、施工管理の効率化・働き方改革・企業の成長を同時に実現する、新しい仕組みです。

• より効率的な施工管理の仕組みを導入したい
• 人手不足の課題を解決し、受注量を増やしたい
• 施工管理者の長時間労働を削減し、働きやすい環境を作りたい

このような課題を抱える企業にとって、「コア・エンジニアモデル」は大きな変革のチャンスとなります。しかし、導入には慎重な準備と適切なサポートが不可欠です。

• 段階的な導入で、現場の負担を最小限に抑える
• デジタルツールの活用に慣れるための教育を実施
• 専門家のアドバイスを活用し、最適な導入方法を設計
• 社内の理解を得て、スムーズな運用体制を築く

現場ラボでは、「コアエンジニアモデル」のスムーズな導入をサポートしています。

導入を検討されている企業様は、ぜひ一度ご相談ください！
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